近年来政府加大重视职业教育高质量发展，职业教育迎来新机遇。作为国内职业教育的佼佼者，自1999年创立以来，中国新高教集团有限公司（以下简称“新高教”）已专注高等教育事业二十四载，下属高校遍及云南、广西、贵州等全国各地，并于2017年香港联交所主板上市。
集团始终秉承“最以学生为中心”的办学理念，而对学生的高质量培养，离不开对于师资队伍的建设和投入，这对人力资源管理工作也提出了更高要求。近年来集团持续提升高学历、高职称教师等核心岗位薪资水平以吸引人才，在这背后，如何保障8大院校近万人教职工薪酬高效管理？如何设计具有竞争力的薪酬结构和科学的激励机制来保留和激发优秀人才？
近期，我们有幸邀请到了新高教集团总部人力资源组织人事部的常总，分享了集团在薪酬管理上的实践经验。
△ 图源｜来自新高教集团官网
01 8大院校近万人教职工复杂薪酬精细可控
目前集团包括1个总部和下属8大院校，员工数近万人。总部以职能员工为主，大多是固定工资，按职级定薪。院校以教师为主，院校老师除了固定工资外，还有课时费、绩效奖金、各项现金福利等等。
在上线北森薪酬系统之后，集团在薪酬管理方面效率和体验上均有大幅提升。
1）8大院校高效算薪报税：集团下属院校多员工多，还存在多币种薪酬发放，发薪方案多达13套，现在所有员工工资全部实现线上化核算。每个月都要做的事情——报税让人很头疼，常总和我们分享，“之前会用7台电脑报税，每次光报税就要花1周时间，现在个税通支持直连税局，1台电脑40分钟就能完成。”
以老师的工资为例，每月都需要统计教师课时量，不同类型的授课老师每月课时数不一样，课酬标准也不一样，以前依靠各院校线下统计拆分，统计量非常大，集团正在试点薪酬填报工具，不同老师通过不同模板加以区分统一自动收集，系统到点自动推待办，HR再也不用做催作业的“表哥表姐”。
2）薪酬数据可视化：所有人力数据线上可视化呈现，比如总部管理者想看看某院校的A、B职级的薪酬对比，以前都是打电话让院校提供，现在总部自己就能查，还会综合统计人力成本占比，掌握新老教师配比情况，优化人才结构。
02 以贡献者为本激发组织活力
新高教集团践行以贡献者为本的薪酬激励机制，用业绩说话，向贡献者倾斜。为了激发组织活力集团也打了一套“组合拳”。
人岗匹配科学激励：员工绩效达优，调薪的幅度该怎么定，怎么和市场同步？集团每年调薪一次，在员工晋升或者绩效达优后，不仅要按照绩效情况调薪，还要参考CR值（工资水平比率），看看员工当前薪酬在同职级的薪资位置，决定员工的调薪幅度，合理调薪，通过北森薪酬云，HR可以参考CR值和绩效系统，还能备注调薪建议，生成调薪报告给到管理者，更加方便快捷。
专项激励增加肥力：集团设置多类专项激励方案，坚持“以贡献者为本”，激励教职工“优劳优酬”。年终奖一般是从集团到院校再层层分到个人，确定组织绩效系数后，再依据个人绩效系数进行动态调控。
即时激励及时关怀：为加强校园文化建设，集团通过北森移动端的勋章墙、祝福、打标签、点赞等功能对教职工进行即时激励，关注教职工的情感需求和人文需求，促进教职工对学校的认可感和归属感，打造良好的校企文化氛围。
03 加大对高素质人才投入支撑未来高质量发展
在集团高质量发展战略指引下，同时结合每年市场环境的变化，总部每年都会进行全年的人力成本测算，针对关键岗位和人才结构做好全面规划。
怎么用合适的成本招到合适的人才，算好人力成本账？总部有一套自己的办法，通过对人力成本预算投入的管理及分析，落实好集团价值观导向，做好“价值分配”。未来通过北森薪酬云，管理者可以看到全年预算执行情况，在招聘新员工的时候，自动计算预算执行情况，事前做好成本管控。
招了很多高素质人才，对业务发展到底有没有帮助？为了适应下属院校的快速发展，集团持续加大对老师和辅导员等高素质人才的人员和薪酬投入。当然，集团也会从全局的视角去洞察这些人力成本投入对于业务提升的效果，包括人效相关的关键指标，去衡量集团业务发展的健康程度。
展望未来，集团坚持做高等职业教育行业的长跑选手，持续加大投入，为所有学生提供高质量教学、高质量就业、高质量体验的教育机会。集团人力资源的优化工作将紧跟集团战略目标，结合实际情况挖掘人才潜能，为推动各院校培养高素质人才提供坚实的保障。
