数字化时代下，中国移动顺应新趋势，提出创世界一流“力量大厦”总体思路和发展战略，以推进数智化转型、实现高质量发展为主线，推动运营管理数智化转型， 支撑自身高质量发展。在传统电信运营商数字化转型巨大压力下，中国移动北京公司（以下简称“北京移动”）作为中国移动子公司，也紧跟集团战略，在“十三五”时期实现了用户量和信息化收入的稳增长逆势突围。
这一成果的背后，离不开高质量的人才队伍支撑。北京移动从校招生这一核心人才来源入手，不断探索与创新，重构精细化、智能化的校园招聘评价体系，形成高质量人才聚集高地。
随着中国移动步入转型升级关键期，面对优秀人才争夺日益白热化的校招市场，北京移动希望在精准网罗与业务发展相匹配的校招生的同时，也能提升整体招聘效能。
△ 图源｜《央国企专刊》第4期
在对过往的校招流程和运营模式进行分析和盘点之后，北京移动提出在两大主题上重点发力：真正与北京移动匹配的高质量人才长什么样？如何高效精准地识别到他们？
在两个主题中，解决第一个问题需要深入分析并定义这类群体，产出的是有明确导向的人才画像；解决第二个问题则更多需要机制和工具方面的规划与设计，并能在实际工作中切实执行与应用。
为了攻克这一难题，北京移动联合北森项目组，通过明确目标人才画像、重构校招评价体系和数据驱动效能提升来更低成本识别出真正适配的员工，从而降低面试成本，提升Offer转化率和留存率。
01 明确目标人才画像，精准定位
对很多企业而言，用人部门和人力资源部门在人才任用与业务理解上似乎总是存在一定的偏差，而消弭这种偏差的一大对策便是人才画像。
一方面，人才画像能帮助企业以用人部门理解的语言来勾勒候选人原貌，降低用人识人的门槛；另一方面，基于群体共识的画像也可以降低面试官基于个人经验、首因效应亦或是名校光环等因素的片面录用决策。
在梳理未来员工人才画像时，北京移动兼顾当前的用人缺口和未来的长足发展，从业务和人力资源战略出发，串联人才选用育留各个环节，提出了全面的、前瞻性的画像构想。新的人才画像既要包含企业对人才的战略性要求，又要确保具有北京移动的高绩效和高留任人才基因，同时也要经得起长期验证，动态适配人才需求。
△ 图源｜《央国企专刊》第4期
基于这一人才画像构想，北森项目组迅速策划了实现路径，通过资料分析、关键人员访谈、行业对标、焦点研讨 等形成初步的人才画像。
这一路径的原理是兼顾组织视角和岗位视角，通过充分的资料研读，访谈、调研、事件回顾等方法提取典型行为，结合北森基于多家同类型、同发展阶段的企业校招生人才大数据，归纳总结定义人才的角色定位、关键挑战和胜任力，再通过焦点研讨与用人部门达成对人才的共识。
△ 图源｜《央国企专刊》第4期
在梳理初步的人才画像后，北森项目组基于画像的深度理解与北森测评大数据研究结果，将人才画像落地为可被科学评估的测评工具。为确保这一人才画像是带有高绩效基因并能与时俱进，需要的是不断进行数据的回溯与画像的优化。
一方面，通过对内部优秀员工的测评结果分析提炼出核心因子；另一方面，则要通过持续的校招环节中的大量 测评数据积累与验证，来不断修正与优化人才画像。在北京移动看来，这是个长期但值得的项目。
02 重构科学评价体系，全面识人
通过构建未来员工人才画像，北京移动夯实了高质量评估的底座。然而，要想将评价标准真正穿透校招的评价环节，需要重构一套更加科学全面的评价体系。
通过专业化的人才测评工具、针对性的面试赋能和智能化的视频面试工具，北京移动配备了一套全面精准的高质量校招评估体系。
△ 图源｜《央国企专刊》第4期
① 定制化测评工具
将人才画像对接到可衡量候选人的测评工具，对候选人个性、胜任力、动机等各方面进行综合全面评价，全面识别其内隐的个性特征及与未来岗位的匹配情况，帮助北京移动以一套科学的量尺来精准识别高质量人才。
此外，定制化的测评报告也能够帮助面试官/用人部门提前了解候选人的综合特质，辅助进行专业判断。
② 专业化面试赋能
招聘本质上是双向选择，如果面试问题足够有价值，有挑战性，也会让人才对企业和面试官有更好的印象，从而提升人才接Offer的成功率。
北森专家组织的面试官培训将人才画像与测评报告建立起的统一筛选标准和语言体系根植到 面试官实际的工作场景中，设计候选人胜任力解析、结构化面试辅导、案例分析和模拟演练等环节，确保面试官会用 工具，善提问题，精于鉴别，熟练实战。
随着新技术的兴起，人才评估正在朝着智能化的方向不断创新。以视频为载体的交互评估形式也越来越受到关注， 近几年成为校招评估的新亮点。
智能化的视频面试让候选人可以直接通过手机端随时随地完成AI面试，还增加了趣味 性互动和自动追问形式，体现出北京移动校招的“科技范儿”；从基本特质、胜任力、知识技能、工作偏好四大方面进行全面评估，抢先一步预览候选人全方位特点，极大地提升了筛选效率和评估精准度。
△ 图源｜《央国企专刊》第4期
借助这套高质量校招评估体系，北京移动可以更有效地识别出认同北京移动的高质量人才。在这套体系的有效运转下，北京移动积累了一系列校招过程和结果数据，而对数据的持续挖掘也不断驱动北京移动的校招运营模式向精细化、智能化发展。
03 数据驱动精细运营，智能决策
管理大师汤姆·彼得斯早在2001年就指出：“一个组织如果没有认识到管理数据和信息如同管理有形资产一样极其重要，那么它在新经济时代将无法生存。”
在合作伊始，北京移动就不仅仅停留在评估体系升级和招聘效能提升上，更希望通过数据盘活校招“一盘棋”，实现数字化的校招管理。这一理念与北森长期秉持的数字化人才管理主张不谋而合。
经过综合研判，最终北京移动确认以校招数据持续总结、人才画像迭代和算法技术应用三条主线来实现校招的精细化运营、智能化决策。
△ 图源｜《央国企专刊》第4期
① 校招数据总结
通过对过去一年的校招工作进行阶段性评估总结， 建立招聘结果、过程的分步骤和层次的分析，例如招聘漏斗分析、简历生源院校分析、录取人员分析等，从而指引明年校招规划的优化举措，驱动招聘效能提升。
② 人才画像迭代
在持续收集数据的过程中，北京移动也通过对比不同届的招聘入职组和淘汰组、各环节的人才测评得分， 回溯入职员工的绩效数据，从中发现人才画像中具有正向和反向预测的关键指标，不断迭代人才画像。
③ 算法技术应用
将算法技术应用在人才测评工具中，本质上是将最终期望达到的结果（如：通过面试、能发Offer、能入职）与人才评价的数据建立数学模型，并形成一套新的算法，可直接基于候选人的测评数据给出预测结果或推荐等级，在提升效率的同时大幅提高招聘的命中率。通过持续2-3年的原始数据积累后，北京移动也将持续利用算法技术来提升招聘整体效能。
△ 图源｜《央国企专刊》第4期
历经两届校招项目的实施与开展，北京移动已形成一套行之有效的校招评价体系。在回顾过往两年的校招过程与成果时，数据显示，整体校招效率和人才质量均得到进一步提升。
面向未来，北京移动将继续完善校招人才的全面评价体系，同时也将目光投注在后续的人才发展上，提供更符合人才成长规律的培养体系和更广阔多元的发展空间，让人才从引入到发展任用形成良性循环。
