康哲药业是一家链接医药创新与商业化，管理产品全生命周期的开放式平台型企业。深耕中国医药市场三十余载，专注于全球首创（FIC）及同类最优（BIC）的创新产品，并高效推进其临床研究开发和商业化。
通过与全球生物科技公司合作，康哲药业构建了一个开放、合作、共赢的医疗创新生态圈，致力于提升医药创新研发效率。公司营收近百亿规模，员工5000 人以上，曾荣获“深圳知名品牌”和“深圳企业500强”等荣誉。
在近期的一场招聘活动中，康哲药业招聘负责人邹高峰分享了他的多年招聘管理经验和实践。在他最新的工作实践中，他提出了“三步走”策略，涵盖需求规划、面试和评价标准的工具化构建，以及数据驱动解决招聘问题。同时，通过数字化招聘系统的落地应用，可以更高效地实现招聘目标。
01 业务导向：通过5问法构建需求模型，充分理解招聘需求
#只拿着岗位JD闷头就招？这是在“盲招‘！#
许多HR都会面临这样的困扰：明明是按照岗位JD招聘，但新员工总是无法通过试用期，特别是对于那些综合能力要求较高的岗位。
这可能是因为你在“盲招”！一个岗位的真正需求远不止岗位JD上的描述。在招聘时，始终要从岗位所在的实际业务场景出发进行思考。
岗位JD通常只描述岗位职责，但在不同业务场景下，职责的具体行动和结果会有所不同。例如，HRD岗位的JD看似相似，但公司的规模、人力资源的成熟度和发展阶段等因素，会对该岗位的实际需求产生不同影响。而这些需求通常是隐性的。
因此，HR需要深入挖掘用人部门的具体需求。不能局限于岗位JD，还要聚焦于实际业务场景，制作更精细的岗位规划图或岗位需求模型。
第一，使用需求5问法，制作岗位需求模型
通过以下5个问题，与业务部门充分沟通，构建需求模型：
1）为什么要招这个岗位？（招人目的）
2）是要解决当下什么问题？（当前需求）
3）关键任务和挑战是什么？（具体职责和难点）
4）希望新人完成的目标/结果是什么？（期望成果）
5）希望新人给公司带来的长期贡献是什么？（未来发展）
第二，充分沟通岗位相关人员，验证和完善需求模型
除了与业务部门沟通，还应与岗位的“前任”交流。岗位前任对工作有深入了解。同时，分析岗位的过往离职数据，多维度获取信息。通过这些方法，完善岗位需求模型，甚至比业务经理“更懂”这个岗位。
当然，不是所有岗位都需要如此详尽的岗位需求模型。对于标准化程度较高或工作内容较为简单的岗位，这样的详细模型就没有必要了。
02 工具赋能：测评+AI面试官+面试官运营，提升人才筛选能力
#人才筛选不能标准化？面试官能力参差？你其实只差工具#
① 面试官水平参差不齐？总是很忙没时间提升面试能力？
例如，在校招场景中，校招人员数量通常较大，需要许多面试官参与初筛。但这些面试官毕竟不是专业面试官，面试能力难免参差不齐，选人标准难以统一。而且面试官总是很忙，难以集中进行培训，怎么办？
第一，通过测评工具拉齐标准，筛出及格的候选人。测评能够帮我们托起初筛的标准线，应聘者通过测评后才能进入初面。这样筛选出的候选人至少能够达到及格线，初筛阶段确保标准一致。
第二，使用AI面试官进行初面，解决面试官水平参差不齐的问题。目前整体评估下来，数量大且面试标准化程度较高的岗位，比较适合使用AI面试官。校招场景正符合这一要求。AI面试官能保证同一岗位的面试维度和评价标准一致。学生对AI面试官的接受度也较高。在招聘初期，在线测评、简历评估、电话沟通和初试等环节都可由AI面试官完成，实现高效筛选和标准化评价。（康哲目前也是处于探索和小范围试点阶段。）
第三，AI面试官是较新的工具，需要多做试点，多总结经验，试点成熟后再推广使用。
② 多轮面试老“打架”？面试官积极性不高？
例如，二面面试官重复初面的内容，应聘者被不同面试官反复问同样的问题，体验差。面试官也觉得效率低。而且，面试不是面试官的本职工作，许多公司都是委派性质的任务，因此面试官普遍积极性不高。特别是涉及交叉面试其他部门的候选人，积极性更低。那该如何激励面试官的积极性呢？
多轮面试“打架”的主要原因是招聘团队和用人部门的面试官在角色分工上认知不一致。虽然很多公司在招聘流程中明确了HR和面试官各自应考察候选人的维度，但实际操作中并没有很好地落地。有了标准，落地难是常有的事，这可以借助有效的工具来协助执行。
第一、运用面试官运营工具明确每轮考察重点。使用面试官运营系统，可以在不同轮次设置不同的面试问题，生成问题清单，并配备相应的面试评价表，帮助每一轮的面试官明确考察的侧重点和深度。这样可以让每轮面试“各司其职”，高效配合。
第二、借助面试官运营工具提升面试官的能力。面试官经常面临的难点是如何提问以更好地考察候选人。他们并不缺乏评价能力，而是缺乏提出好问题的能力。这种能力通常需要长期积累，不是几场培训可以解决的。面试官运营系统生成的面试问题列表很好地弥补了这一不足，面试官可以根据问题清单提问，从而通过工具补位他们的能力短板。
在面试官激励方面，最大的痛点是缺乏相关数据来评价面试官的“绩效”。没有评价，就难以进行激励。这也需要借助工具，收集和分析面试官的数据，用数据和管理机制进行激励。
第三，通过面试官运营工具沉淀数据，进行针对性激励。使用面试官运营系统，可以详细地记录面试官行为，如面试场次、面试通过人数、面试转正率等。由系统记录的数据，公平公正公开。通过这些数据，可以客观地分析和评价面试官的表现，有了数据记录和评价，才能更好地进行针对性的激励。
解决了评价的难点后，具体的激励手段就不再是难事。无论是精神激励还是物质激励，相信大家都有很多方法。
综上，整体解决思路是利用数字化工具来弥补面试官水平的差异。提升面试官的面试水平很难，不如通过工具的辅助来达到同样的效果。激励方面，要解决评价的难点，同样需要运用数字化工具自动记录行为数据，为评价提供足够的依据。
需要注意的是，面试官运营系统要求公司有清晰的岗位职责和人才标准。如果公司已有成熟的岗位说明书体系，应用难度会小很多。如果没有，也能倒逼建立完善的岗位说明书体系，但在前期运用面试官运营系统可能会有挑战，需要我们提前做好准备。
03 数据驱动：清晰数据看板，解决招聘瓶颈
#招人效率低周期长，到底哪里出了问题？数据帮你澄清问题#
在招聘过程中，用人部门的流程往往长且慢。没时间筛简历、没时间面试，面试后没时间写评价，候选人录用审批耽搁时间长，导致候选人等待时间过长，最终流失。如何解决？
第一，善用数据，帮助HR解决用人部门协同问题。将系统统计的用人部门过程数据，展示给用人部门。例如，过去一年由于用人部门流程过长，增加了多少招聘周期，导致多少候选人流失，最终造成多少招聘成本损失，以及因为缺岗时间过长，给部门带来了多少成本损失。用数据证明这些问题，与业务部门领导沟通，突出成本损失，这样更有说服力，部门领导都很关心成本，以此增强后续用人部门与招聘部门的协调效率。
招聘渠道的有效性差异也会影响整体招聘效率。某些渠道可能带来大量候选人，但质量参差不齐；有些渠道虽然候选人不多，但“命中率”却很高。同一渠道对不同岗位的有效性也可能差异很大。如何找到精准匹配的招聘渠道，提高效率？
第二，通过数据，进行渠道有效性评估。根据系统统计的各招聘渠道的相关数据，分析每个渠道的转化率、招聘周期和成本。例如，过去一年，通过不同渠道招聘的候选人数、通过初筛人数、面试通过人数、最终录用人数等。用数据证明哪些渠道更高效，以此优化渠道选择，带来成本节约和时间节省，降本增效。同时为下一年的渠道布局和采购提供依据。
招聘过程中的各个环节也会会出现效率低下的问题，导致整体招聘效果不佳。如何解决？
第三，运用数据，进行招聘漏斗分析。通过系统统计各环节的过程数据和结果数据，进行数据分析。例如，过去一年中，在每个招聘环节（如简历筛选、测评、初面、复面、最终面试、录用）有多少候选人通过，多少候选人被淘汰，各环节的转化率是多少。分析各环节的转化率和瓶颈，找出效率低下的环节，提出改进方案。用数据证明是哪个环节出了问题，与用人部门沟通，明确改进方向，优化招聘流程，提高整体招聘效率。
这些数据的沉淀，离不开北森招聘数字化工具的运用，它能帮助我们记录和留存全场景招聘数据，从数据分析来发现问题、揭示问题、解决问题，让数据客观“发言”，充分发挥数字化优势。
