作为专注于中小企业服务的特色银行，南充市商业银行（以下简称“南充商行”）已逐步形成了“战略+人才+产品+ IT”的核心竞争力，成为了一家资产过千亿、员工过千人、有际金融背景、跨区域、有特色的现代精品银行。目前银行业的总体经营效益优良，但银行业普遍面临两大核心挑战：一是在互联网金融的冲击下，传统银行业面临极大的潜在经营压力，业务模式、经营效益都受到巨大冲击，对业务创新、机制创新的要求日益增高；二是经济发展逐步减速、稳步发展，对银行精细化经营管理的要求与日俱增。
着眼未来，来自于行业政策变化与新竞争者的挑战将越来越多，银行业经营压力将越来越大，南充商行清晰地认识到，银行业既是资本的竞争，是人才的竞争。一方面，南充商行多年保持着业界人均效能，人员编制控制非常严格；另一方面，随着银行扩张的持续进行和网点的不断增多，后备业务骨干人才需求增大。
为了有针对性地选人、用人，有依据、有计划地培养后备干部队伍，科学、体系性地开展人才培训，在南充商行2015年管理人员竞聘中，在“职业化道路、专业化方向”的人才管理理念的依托下，确定了两项目标：
第一，实现科学化、可量化的人才管理，开展人才测评，建立覆盖全行的人才数据库。
第二，清晰地盘点出各类人才队伍的结构，有针对性地开展后续人才队伍建设，科学、合理地任用中高层管理岗位人才。
1、建设分层分类人才梯队，形成公正的人才选拔机制
南充商行近年来保持着快速发展的同时，业务结构趋于多元化。因此，在人才管理方面着力将潜在人才培养成具备职业精神、专业能力的现代职业人才，建立了不同层次、不同类别的人才梯队，确保了人才对组织的有效供应。通过常态化的岗位竞聘和人才考评机制，鼓励人才脱颖而出，确保干部能上能下，人员能进能出。
2、关注人均效能和创新能力
在调研中，谈及管理人员所需要具备的能力，南充商行人力资源的负责人强调了重要的两点：一是人均效能，南充商行是乃至亚洲同等规模银行中人均效能位居前列的银行；二是创新。如果说迎接新形势下银行业的挑战需要勇气，不能缺少的还有创新能力。能够有如此高的人均效能和极强的创新能力，除了南充商行先进的经营管理，人员的能力起到了非常关键的作用。
3、确立管理人员素质模型，评估管理能力和管理行为
基于对管理人员能力的要求，南充商行确定了以管理人员素质模型为标准，多层次、多角度地从管理能力和管理行为两方面对管理人员进行综合评估：在管理能力方面，使用测评工具重点考察领导力素质、个人行为风格、管理风格、职业价值观等内在潜质；采用360度评估反馈系统来评估外在管理行为，通过比较自评与他评之间的差距，引导被评价对象从企业要求、岗位要求、人员搭配等多方面出发，重新审视自己，聚焦于优劣势，并在未来的管理工作中进行调整和提升。（图：南充管理人员模型）
除了借助人才测评系统，南充商行还加入了评价中心。参与竞聘的管理者需要临时担任某个角色，在组内讨论设定的任务，并通过信息整合、资源配置、影响说服等方式使小组达成一致的意见。
4、以评估结果指导人才任用决策
通过人才评估，南充商行梳理了管理人员的能力与发展状况，得到了人才选拔与晋升的有效建议：
1）分析候选人的选用优势和风险，为南充商行高管的内部决策提供依据。
2）锚定高绩效表现的高潜人才，作为后续发展的重点关注对象。
3）分析团队的测评结果，重点分析高潜人才，有针对性地给出任用和管理的建议。
此项目使南充商行加明确了未来的人才管理方向：建设岗位素质模型，完善人才能力档案及以此为基础的选、用、育、留的人才管理体系。未来将结合北森在人才盘点方面的专业指导，依托南充商行旗下的金融培训学校开展职业化培训教育，好地发展和培养人才。
银行业正经受互联网金融的巨大冲击，在这个相对传统的行业，能否快速适应变化、能否抓住机遇，关键还是取决于人才。作为行业改革的先行者，南充商行给了我们启示：组织中倡导战略，主动变革，陆续发起事业部制改革、流程银行建设，以开放合作的市场化机制，布局互联网金融和金融教育培训领域，打造核心竞争力。
