50%以上的员工离职,都和绩效考核这三大现象有关!
2023-06-29
/实践指南
最近有一则新闻在网上引起热议,四川巴中一男子在一家卖酒的公司应聘销售,工作20余天后,竟然倒欠公司3000余元。
该公司负责人回应称,赵某应聘后,因其发微信朋友圈的条数等考核不合格所以被扣钱。由此也激起了网友对绩效考核的各种吐槽。
由于一直和人力资源行业打交道,所以这些年形形色色的绩效也算见过不少,但是扣完工资还能让员工倒欠公司钱的绩效考核方式,还真是第一次见。
01 为什么员工会对绩效考核不满?
员工对考核不满一般源于两个方面,一是理念问题,二是数据问题。
首先,考核理念问题。管理学家德鲁克说,管理是激励不是控制。绩效管理不是控制员工的工具,而是激发员工潜能的手段。
员工为什么反对考核,因为他们发现,许多企业的所谓考核只是扣钱的借口。如果通过扣钱达到不扣钱,或者通过考核提升了生产效率,不仅不扣反而奖励,员工怎么会不满意呢?
其次,考核数据问题。如果考核理念引起员工反感,那么,考核数据自然也造成员工不服。很多单位的考核,指标主观,过程失控,结果肯定不公平。
绩效考核原本是个好东西,只是经常在用的时候走了样,变了味,才会让很多员工很反感。为了完成考核而考核、考核的项目太多、考核流于形式、只扣不奖,到手工资反而少了……
因此要把绩效做好,必须站在企业和员工双方的立场上,找到平衡点,能让企业增效的同时,也确确实实能成就员工。
02 50%的员工离职都和绩效考核有关
虽然现在大家都在提倡绩效,各种绩效管理形式和工具也层出不穷,但是企业现行的绩效管理制度远没有想象中的乐观。
根据北森《中国企业绩效管理成熟度调查报告》显示,59%的企业认为,现行的绩效管理对提高公司商业价值贡献不足,远没有达到期望。其中半数以上的员工认为没有价值或不确定,47%的HR也没有完全认可。
那么,为什么会造成企业绩效管理总是流于形式呢?总结起来,有以下几点原因。
①中基层管理能力不足
在调查绩效管理推进过程中最大的障碍时,超过60%的受访者反馈中基层管理能力不足成为绩效管理推进最大的瓶颈。
企业的快速扩张,急需大量的中基层管理者。企业通常的做法是从业务能力强的人员中进行选拔,但这种做法忽视了对管理者所需的能力、个性等方面的考察,致使优秀的人才放错了位置,无法做到从管理者的角度有效的辅导、激励员工,客观公正的评价员工,导致公司战略与实际执行出现断层。
②上下级目标不一致
目标一致是企业战略落地的首要条件,然而在企业的实践中事实并非如此,调查显示超过50%的员工对公司的目标不了解或者认为自己的工作与公司目标不一致,精心制定的战略目标沦为口号,无法有效落实到执行。
究其原因,虽不乏受管理者能力的制约,但更重要的原因可能是目标公开透明机制的缺失。在市场、商业环境快速变化的今天,清晰的战略目标是员工行动的方向,也是赋能员工的根本。所以在战略目标落地过程中,公开透明是关键,是员工了解公司战略,管理者监控目标是否落实的基础。
③目标与日常工作两张皮
拿减肥来举例,很多人都有减肥的目标,甚至把目标都设置为微信头像,“不减20斤不换头像”,而往往体重依旧有增无减或者是短期降低之后反弹。
这与目标在执行过程中很像,即使大家制定了目标,但在实际过程中忙于琐碎的事务,调查发现有超过 50%的受访者反馈目标与日常工作是两张皮,没有有效的结合。
03 企业如何实现敏捷绩效管理?
知乎上有网友直言,企业实施绩效管理的目的,不是为了让员工满意,而是为了达成公司发展目标,是为了获得更好的绩效结果;从组织行为学和个人的实际感知来说,任何形式的考核、评估,被评估人都是不舒适的,不论是自觉的员工还是不自觉的员工。
这也是为什么从谷歌开始,越来越多的高科技企业后来都尝试采用无“考核”的OKR绩效管理模式。
认识了绩效管理的本质,也就提醒我们,做绩效管理的时候,要围绕公司目标展开,而不是围着考核打转,避免强化员工的不适感;即便做考核,也要有过程跟进、辅导、面谈等手段的跟进,这样会最大程度缓解员工的不适感,也更有利于绩效管理目标的达成。
①设置目标与关键任务
公司设定战略目标,并向全员透明公开,员工了解公司战略并结合自身能力创建具有挑战性的目标,并制定直接支持目标达成的关键成果。经理随后再跟员工进行1对1的沟通讨论员工的目标及其关键成果。之后可以通过团队会议的方式讨论确定团队目标,自下而上创建各级组织目标。
最终员工对齐各级经理的目标,并与公司战略目标保持一致,聚焦更主要的目标。拿北森来举例,北森绩效云可以让目标实现自上而下的统一与自下而上的对齐,支持目标透明、目标跟踪,可以将目标分解至任务,目标地图能让目标进展一目了然。
②持续沟通辅导
随时针对目标、任务的状态进行跟踪、时时沟通反馈、辅导、纠偏。通过北森绩效云,经理可以给员工在线上实时沟通反馈、点赞鼓励,以此来及时认可员工的工作成果,促进员工取得更大成功。
除了上下级之间的沟通,你还可以@相关同事,寻求一些支持建议,同事也可以给予反馈意见。你看到同事的目标及进展情况,也可以主动给同事一些建议。支持工作成果的及时上传,经理可以对工作成果及时认可、或提出改进建议。
③综合评估反馈
可以设定半年或年度综合评价,除了评价目标完成情况之外,提倡加入能力、价值观要素,目标评价不与奖惩直接相关。同时建议管理者进行更多的正向反馈面谈和激励为主。
北森绩效云支持多人评估、360度评估,邀请他人反馈,基于目标或价值的评估,量化指标的自动评估,移动评估,从而深度分析绩效结果,让员工的激励有据可依,给大家所见即所得的直观体验。
④结果多情境应用
将绩效考核的综合评价进行结果应用,淡化排名和强制分布,旨在激励优秀员工,也为企业的继任、发展、培训、人才盘点、绩优人才画像等人才管理工作提供数据和依据。
比如基于北森的大数据平台Ocean,包括绩效结果的对比分析、历年数据的趋势分析、绩效过程数据分析、实施进度分析等。
通过绩效数据的全面分析帮助企业高层、主管看到员工绩效的变化、找到差距提升绩效;也帮助HR全面掌控绩效推进的进程、找到实施过程中问题,有效的改进和提升管理。
最后,所有的绩效管理模式,不管披上了一个什么样的华丽外衣,最终都要服务于绩效管理的本质目标,即“实现企业目标+实现员工成长“。
而我们首要做的,就是回归绩效管理的本质,让绩效管理模式的选择更加简单 。
2023-06-29 /实践指南
最近有一则新闻在网上引起热议,四川巴中一男子在一家卖酒的公司应聘销售,工作20余天后,竟然倒欠公司3000余元。
该公司负责人回应称,赵某应聘后,因其发微信朋友圈的条数等考核不合格所以被扣钱。由此也激起了网友对绩效考核的各种吐槽。
由于一直和人力资源行业打交道,所以这些年形形色色的绩效也算见过不少,但是扣完工资还能让员工倒欠公司钱的绩效考核方式,还真是第一次见。
01 为什么员工会对绩效考核不满?
员工对考核不满一般源于两个方面,一是理念问题,二是数据问题。
首先,考核理念问题。管理学家德鲁克说,管理是激励不是控制。绩效管理不是控制员工的工具,而是激发员工潜能的手段。
员工为什么反对考核,因为他们发现,许多企业的所谓考核只是扣钱的借口。如果通过扣钱达到不扣钱,或者通过考核提升了生产效率,不仅不扣反而奖励,员工怎么会不满意呢?
其次,考核数据问题。如果考核理念引起员工反感,那么,考核数据自然也造成员工不服。很多单位的考核,指标主观,过程失控,结果肯定不公平。
绩效考核原本是个好东西,只是经常在用的时候走了样,变了味,才会让很多员工很反感。为了完成考核而考核、考核的项目太多、考核流于形式、只扣不奖,到手工资反而少了……
因此要把绩效做好,必须站在企业和员工双方的立场上,找到平衡点,能让企业增效的同时,也确确实实能成就员工。
02 50%的员工离职都和绩效考核有关
虽然现在大家都在提倡绩效,各种绩效管理形式和工具也层出不穷,但是企业现行的绩效管理制度远没有想象中的乐观。
根据北森《中国企业绩效管理成熟度调查报告》显示,59%的企业认为,现行的绩效管理对提高公司商业价值贡献不足,远没有达到期望。其中半数以上的员工认为没有价值或不确定,47%的HR也没有完全认可。
那么,为什么会造成企业绩效管理总是流于形式呢?总结起来,有以下几点原因。
①中基层管理能力不足
在调查绩效管理推进过程中最大的障碍时,超过60%的受访者反馈中基层管理能力不足成为绩效管理推进最大的瓶颈。
企业的快速扩张,急需大量的中基层管理者。企业通常的做法是从业务能力强的人员中进行选拔,但这种做法忽视了对管理者所需的能力、个性等方面的考察,致使优秀的人才放错了位置,无法做到从管理者的角度有效的辅导、激励员工,客观公正的评价员工,导致公司战略与实际执行出现断层。
②上下级目标不一致
目标一致是企业战略落地的首要条件,然而在企业的实践中事实并非如此,调查显示超过50%的员工对公司的目标不了解或者认为自己的工作与公司目标不一致,精心制定的战略目标沦为口号,无法有效落实到执行。
究其原因,虽不乏受管理者能力的制约,但更重要的原因可能是目标公开透明机制的缺失。在市场、商业环境快速变化的今天,清晰的战略目标是员工行动的方向,也是赋能员工的根本。所以在战略目标落地过程中,公开透明是关键,是员工了解公司战略,管理者监控目标是否落实的基础。
③目标与日常工作两张皮
拿减肥来举例,很多人都有减肥的目标,甚至把目标都设置为微信头像,“不减20斤不换头像”,而往往体重依旧有增无减或者是短期降低之后反弹。
这与目标在执行过程中很像,即使大家制定了目标,但在实际过程中忙于琐碎的事务,调查发现有超过 50%的受访者反馈目标与日常工作是两张皮,没有有效的结合。
03 企业如何实现敏捷绩效管理?
知乎上有网友直言,企业实施绩效管理的目的,不是为了让员工满意,而是为了达成公司发展目标,是为了获得更好的绩效结果;从组织行为学和个人的实际感知来说,任何形式的考核、评估,被评估人都是不舒适的,不论是自觉的员工还是不自觉的员工。
这也是为什么从谷歌开始,越来越多的高科技企业后来都尝试采用无“考核”的OKR绩效管理模式。
认识了绩效管理的本质,也就提醒我们,做绩效管理的时候,要围绕公司目标展开,而不是围着考核打转,避免强化员工的不适感;即便做考核,也要有过程跟进、辅导、面谈等手段的跟进,这样会最大程度缓解员工的不适感,也更有利于绩效管理目标的达成。
①设置目标与关键任务
公司设定战略目标,并向全员透明公开,员工了解公司战略并结合自身能力创建具有挑战性的目标,并制定直接支持目标达成的关键成果。经理随后再跟员工进行1对1的沟通讨论员工的目标及其关键成果。之后可以通过团队会议的方式讨论确定团队目标,自下而上创建各级组织目标。
最终员工对齐各级经理的目标,并与公司战略目标保持一致,聚焦更主要的目标。拿北森来举例,北森绩效云可以让目标实现自上而下的统一与自下而上的对齐,支持目标透明、目标跟踪,可以将目标分解至任务,目标地图能让目标进展一目了然。
②持续沟通辅导
随时针对目标、任务的状态进行跟踪、时时沟通反馈、辅导、纠偏。通过北森绩效云,经理可以给员工在线上实时沟通反馈、点赞鼓励,以此来及时认可员工的工作成果,促进员工取得更大成功。
除了上下级之间的沟通,你还可以@相关同事,寻求一些支持建议,同事也可以给予反馈意见。你看到同事的目标及进展情况,也可以主动给同事一些建议。支持工作成果的及时上传,经理可以对工作成果及时认可、或提出改进建议。
③综合评估反馈
可以设定半年或年度综合评价,除了评价目标完成情况之外,提倡加入能力、价值观要素,目标评价不与奖惩直接相关。同时建议管理者进行更多的正向反馈面谈和激励为主。
北森绩效云支持多人评估、360度评估,邀请他人反馈,基于目标或价值的评估,量化指标的自动评估,移动评估,从而深度分析绩效结果,让员工的激励有据可依,给大家所见即所得的直观体验。
④结果多情境应用
将绩效考核的综合评价进行结果应用,淡化排名和强制分布,旨在激励优秀员工,也为企业的继任、发展、培训、人才盘点、绩优人才画像等人才管理工作提供数据和依据。
比如基于北森的大数据平台Ocean,包括绩效结果的对比分析、历年数据的趋势分析、绩效过程数据分析、实施进度分析等。
通过绩效数据的全面分析帮助企业高层、主管看到员工绩效的变化、找到差距提升绩效;也帮助HR全面掌控绩效推进的进程、找到实施过程中问题,有效的改进和提升管理。
最后,所有的绩效管理模式,不管披上了一个什么样的华丽外衣,最终都要服务于绩效管理的本质目标,即“实现企业目标+实现员工成长“。
而我们首要做的,就是回归绩效管理的本质,让绩效管理模式的选择更加简单 。
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