如何通过“项目制”运作人才Mapping?
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人才mapping的过程,就是通过情报助力企业成功的过程,需要分析竞争对手情报、环境情报、企业舆论情报、行业情报。企业需要绘制目标公司或职位人才地图,一方面辅助内部招聘HR定向锚定挖猎人才;另一方面辅助企业管理人员掌握对标公司的人才分布、组织架构、职能分布等情况。
Mapping是一个深度Sourcing与信息搜集的过程,通过Mapping将目标的候选人short-list出来,或者在脑海中掌握基本的人才地图,形成未来工作储备资源。人才Mapping,对企业而言,是一条激活与承载企业核心人才、高潜人才的业务流程;对招聘HR而言,是一项检验专业能力的关键环节。
本文将介绍如何通过“项目制”运作人才Mapping,主要分为以下6个步骤:
1、理解战略地图,组织能力地图
2、定义、识别关键岗位
3、实施人才盘点
4、绘制人才地图
5、人才地图应用
6、项目评估与优化
战略、组织能力地图
从企业发展方向和战略定位出发,建设实现企业战略目标的组织能力,通过人才管理体系,使人才不断涌现,满足企业未来发展的需求。例如,组织要设立未来3-5年甚至更长的战略目标,并确立与之匹配的组织架构,HR需要设计工作岗位和分配岗位职责,实现组织与业务战略的匹配性。明确企业中长期战略目标,深刻理解战略规划并逐项分解。分析实现目标所需要的关键组织能力。定位支撑各项关键组织能力实施所涉及到的关键岗位、人才,即定义关键人才。
定义关键岗位
“二八定律”在企业中同样适用,即20% 的核心人才创造了80% 的企业财富。因此,在对人才结构进行盘点时,重点应该放在核心人才上,从价值和稀缺性定义关键岗位与关键人才。人才Mapping绘制需要以人才盘点为依据,不仅需要从岗位出发,识别和定义组织的关键岗位,同时也需要跳出岗位,从人的角度看是否有足够的高潜人才形成继任梯队。
实施人才盘点
人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
审视人:指审视各级岗位的任职人员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质;
审视岗位:把人的因素抛开只看岗位,考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
人才质量盘点基于人才角度,对关键人才胜任能力与发展潜质进行评估。人才数量盘点基于岗位角度,盘点该岗位任职人员与继任梯队发展状况,组织中长期人才梯队是否满足发展要求。
绘制人才地图
人才地图是对组织人才结构的一种透视与规划,为组织描绘当前与未来人才储备与人才差距。
通过人才盘点,绘制组织人才地图,透视组织人才发展现状和人才差距,可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式,形成组织人才管理梯队。
人才地图应用
通过人才地图绘制,寻找人才差距,根据评估结果,实施针对性的关键人才培养、激励、保留计划,建立继任梯队,打造人才良性流动机制,塑造企业人才管理体系,提升人才产出率。
项目评估优化
人才地图的构建是一个周而复始的过程,需要在过程中不断进行PDCA循环,积极完善、优化。
借助北森大数据+知识图谱技术,帮助HR更轻松地绘制人才地图,提升定向挖猎人才的效率;HR可按照目标公司系统性地盘点人才库资源,关注行业人才动态,更针对性锚定目标人才挖猎。
“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握着一幅“人才地图”,地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置,简单来讲,HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工作,对每一位人才也会有相应的评估,例如工作经验、成就、储备方向、与战略符合程度等。
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人才mapping的过程,就是通过情报助力企业成功的过程,需要分析竞争对手情报、环境情报、企业舆论情报、行业情报。企业需要绘制目标公司或职位人才地图,一方面辅助内部招聘HR定向锚定挖猎人才;另一方面辅助企业管理人员掌握对标公司的人才分布、组织架构、职能分布等情况。
Mapping是一个深度Sourcing与信息搜集的过程,通过Mapping将目标的候选人short-list出来,或者在脑海中掌握基本的人才地图,形成未来工作储备资源。人才Mapping,对企业而言,是一条激活与承载企业核心人才、高潜人才的业务流程;对招聘HR而言,是一项检验专业能力的关键环节。
本文将介绍如何通过“项目制”运作人才Mapping,主要分为以下6个步骤:
1、理解战略地图,组织能力地图
2、定义、识别关键岗位
3、实施人才盘点
4、绘制人才地图
5、人才地图应用
6、项目评估与优化
战略、组织能力地图
从企业发展方向和战略定位出发,建设实现企业战略目标的组织能力,通过人才管理体系,使人才不断涌现,满足企业未来发展的需求。例如,组织要设立未来3-5年甚至更长的战略目标,并确立与之匹配的组织架构,HR需要设计工作岗位和分配岗位职责,实现组织与业务战略的匹配性。明确企业中长期战略目标,深刻理解战略规划并逐项分解。分析实现目标所需要的关键组织能力。定位支撑各项关键组织能力实施所涉及到的关键岗位、人才,即定义关键人才。
定义关键岗位
“二八定律”在企业中同样适用,即20% 的核心人才创造了80% 的企业财富。因此,在对人才结构进行盘点时,重点应该放在核心人才上,从价值和稀缺性定义关键岗位与关键人才。人才Mapping绘制需要以人才盘点为依据,不仅需要从岗位出发,识别和定义组织的关键岗位,同时也需要跳出岗位,从人的角度看是否有足够的高潜人才形成继任梯队。
实施人才盘点
人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
审视人:指审视各级岗位的任职人员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质;
审视岗位:把人的因素抛开只看岗位,考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
人才质量盘点基于人才角度,对关键人才胜任能力与发展潜质进行评估。人才数量盘点基于岗位角度,盘点该岗位任职人员与继任梯队发展状况,组织中长期人才梯队是否满足发展要求。
绘制人才地图
人才地图是对组织人才结构的一种透视与规划,为组织描绘当前与未来人才储备与人才差距。
通过人才盘点,绘制组织人才地图,透视组织人才发展现状和人才差距,可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式,形成组织人才管理梯队。
人才地图应用
通过人才地图绘制,寻找人才差距,根据评估结果,实施针对性的关键人才培养、激励、保留计划,建立继任梯队,打造人才良性流动机制,塑造企业人才管理体系,提升人才产出率。
项目评估优化
人才地图的构建是一个周而复始的过程,需要在过程中不断进行PDCA循环,积极完善、优化。
借助北森大数据+知识图谱技术,帮助HR更轻松地绘制人才地图,提升定向挖猎人才的效率;HR可按照目标公司系统性地盘点人才库资源,关注行业人才动态,更针对性锚定目标人才挖猎。
“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握着一幅“人才地图”,地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置,简单来讲,HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工作,对每一位人才也会有相应的评估,例如工作经验、成就、储备方向、与战略符合程度等。
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