地图 | 《中企首次出海,如何做好HR数字化规划与落地》
立即下载
2024年,我们看到越来越多的各行业中企踊跃走向海外,“不出海就出局”已不仅是一句口号,更是一个不可逆转的大势。
面对中企出海的各种机遇和挑战,HR们却各有各的烦恼:
● 全球人才争夺战打响,如何快速招到合适的国际化人才?
● 人力资源精细化管理和出海业务快速开拓成为一对隐形新“矛盾”,如何兼顾合规管理和快速发展的需求?
● 不同国家政策文化大不同,HR们必须要成为全球通才能确保万无一失?
● 合规问题总是防不胜防,躲过这个坑又不自觉跳进那个坑......
为了解决出海企业和HR的困惑,北森准备了一套干货工具,让首次出海或者出海一段时间后仍有很多困惑的HR们,一图看懂如何做好人力资源数字化规划和落地。
(👆扫码即可获取高清版文件)
在了解这套工具之前,我们不妨先来看看出海的典型难题和场景都有哪些:
01 海外团队组建难
如何解决招聘的质、量、合规等难题?
中企出海的第一步必然是人才招募。可一方面,首次出海的企业不了解当地的招聘渠道和市场,甚至连薪资行情也是不清楚的,无法快速、高效地开启招聘工作;另一方面,当地候选人也不了解中国企业,在雇主吸引力上也是必然不够的。
所以在这个时期,如何打造海外官网,建设雇主品牌,以及对接全球化招聘渠道等,是摆在出海HR面前的第一道难题。
而等到了面试入职等环节,又会遇到更多挑战——
比如跨时区挑战。有时候会出现候选人、面试官和HR三个人在三个国家的情况,如果没安排好,就会导致大家的面试体验都非常差。
又比如合规性挑战。不同国家的宗教、文化差异太大,无论是招聘宣传广告,还是面试官沟通用语,稍不注意就很容易踩坑,尤其是歧视性、敏感性语言等。
又比如隐私性挑战。在收集应聘者或员工信息的场景中,在国内一般是信息越全越好,但到了国外就存在一定风险,国内习以为常的信息在国外可能属于隐私信息。所以在海外收集应聘者的具体信息前,就必须要获得对方的知情和同意。
02 全球人员管理难
如何实现数据打通,信息随时查阅?
在全球人员管理这一块,不同类型的出海企业会有不同的烦恼。
比如出海初创期企业,因为该类企业还处在探索阶段,当前关注的话题和挑战一般是:需要在哪些国家或区域设立分支机构?是企业直接招聘属地HR和属地雇员,还是先以名义雇主的方式来解决这一问题?
还有一类是产品型出海企业,这类企业往往呈现着这样的特征:总部在中国,在全球多个国家设立了多个海外办事处以及分支结构等。产品出海型企业因为处在快速开拓期,所以人事扩张和变动都是很大的。这个时候总部对于哪个国家有哪些员工,在什么地方办公,具体做什么工作,一共产生了多少人力成本等情况,都是无法实时了解和掌控的。而这也必然会让在总部的管理者和HR们都非常焦虑。
03 精细化管理难
如何满足全球化考勤要求?
全球化管理首先要关注的就是全球假期的落地, HR必须要了解属地化国家到底有什么样的假期,规则是怎样的,从而去制定相关的考勤制度、假期制度、加班制度、公出制度等,并考虑在假勤系统中如何落地考勤制度和规则,实现对考勤的全面管理。
而在快速开拓的出海企业身上,也常见一些合规性的问题。
比如国内企业习惯对员工外勤拜访要求GPS定位,但这种行踪信息在有些国家却是属于敏感信息,企业这么操作是不合规的。所以企业需要了解当地政策后,通过比如说不传回精准定位的方案来解决这一问题,兼顾精细化管理和合规性要求。
而说到精细化管理,这是海外运营型企业会更加关注的问题。由于中国人口红利逐渐消失,这类企业选择将生产基地设在东南亚等地区,利用属地自然资源和廉价劳动力,为本地市场提供生产和服务能力。这种情况下海外属地会有几百上千的员工,在这种员工数量多的情况下,管理上就更需要精细化,实现精准排班、灵活排班等。
04 海外需求管理难
如何解决多币种及两地发薪等问题?
海外雇员&外派员工的薪酬管理同样是很复杂的,面对着各种挑战:
首先是币种的挑战。中企定薪用的是人民币,发薪又必须要用当地的币种,但在最后进行全球整体人工成本核算时候,又需要再全部换算回来,在薪酬计算、发放和成本统计时,就很容易出错。
其次是管理的挑战。企业需要对海外雇员&外派员工的薪酬福利进行一定的定义和管理:比如是直接按照当地的薪酬发放,还是通过福利补贴的方式?而当外派人员回国后,这套体系是否要调整等等....
最后可能还会涉及两地发薪的挑战。在国内,社保个税会关系到子女上学等重大事项,员工对此自然非常重视。因此外派员工很多都要在国内保留社保和个税,企业需要有针对外派人员两笔薪酬的分配方案。
写在最后:
以上场景中会出现的问题你都考虑到了吗?
当然,出海HR要面对的问题远不止上述这些,还包含像外派管理、海外人才培养和绩效管理,全球化人力数据分析,以及充斥在各个环节的合规性问题等等。
这版出海地图以最简洁的方式,帮出海HR解决What和How的问题。9个步骤,逐个击破中企出海人力难题:
1、中企出海4个典型阶段,不同人力资源及系统管理模式
2、4个出海招聘举措,高效布局全球化人才战略
3、出海人员数字化管理,敏捷适应全球市场发展变化
4、3个出海关键举措,实现全球员工精细化假勤管理
5、全球化薪酬管理,灵活支撑不同属地业务规则
6、全球战略解码,实现全流程线上化目标绩效管理
7、打造全球学习平台,全方位赋能海外员工
8、全球数据打通,可视化人力分析助力业务发展
9、确保出海数据合规,提升国际业务适应性
扫码即可获取高清完整版👇
以上为地图 | 《中企首次出海,如何做好HR数字化规划与落地》部分内容,点击下方立即下载查看完整报告
2024年,我们看到越来越多的各行业中企踊跃走向海外,“不出海就出局”已不仅是一句口号,更是一个不可逆转的大势。
面对中企出海的各种机遇和挑战,HR们却各有各的烦恼:
● 全球人才争夺战打响,如何快速招到合适的国际化人才?
● 人力资源精细化管理和出海业务快速开拓成为一对隐形新“矛盾”,如何兼顾合规管理和快速发展的需求?
● 不同国家政策文化大不同,HR们必须要成为全球通才能确保万无一失?
● 合规问题总是防不胜防,躲过这个坑又不自觉跳进那个坑......
为了解决出海企业和HR的困惑,北森准备了一套干货工具,让首次出海或者出海一段时间后仍有很多困惑的HR们,一图看懂如何做好人力资源数字化规划和落地。
(👆扫码即可获取高清版文件)
在了解这套工具之前,我们不妨先来看看出海的典型难题和场景都有哪些:
01 海外团队组建难
如何解决招聘的质、量、合规等难题?
中企出海的第一步必然是人才招募。可一方面,首次出海的企业不了解当地的招聘渠道和市场,甚至连薪资行情也是不清楚的,无法快速、高效地开启招聘工作;另一方面,当地候选人也不了解中国企业,在雇主吸引力上也是必然不够的。
所以在这个时期,如何打造海外官网,建设雇主品牌,以及对接全球化招聘渠道等,是摆在出海HR面前的第一道难题。
而等到了面试入职等环节,又会遇到更多挑战——
比如跨时区挑战。有时候会出现候选人、面试官和HR三个人在三个国家的情况,如果没安排好,就会导致大家的面试体验都非常差。
又比如合规性挑战。不同国家的宗教、文化差异太大,无论是招聘宣传广告,还是面试官沟通用语,稍不注意就很容易踩坑,尤其是歧视性、敏感性语言等。
又比如隐私性挑战。在收集应聘者或员工信息的场景中,在国内一般是信息越全越好,但到了国外就存在一定风险,国内习以为常的信息在国外可能属于隐私信息。所以在海外收集应聘者的具体信息前,就必须要获得对方的知情和同意。
02 全球人员管理难
如何实现数据打通,信息随时查阅?
在全球人员管理这一块,不同类型的出海企业会有不同的烦恼。
比如出海初创期企业,因为该类企业还处在探索阶段,当前关注的话题和挑战一般是:需要在哪些国家或区域设立分支机构?是企业直接招聘属地HR和属地雇员,还是先以名义雇主的方式来解决这一问题?
还有一类是产品型出海企业,这类企业往往呈现着这样的特征:总部在中国,在全球多个国家设立了多个海外办事处以及分支结构等。产品出海型企业因为处在快速开拓期,所以人事扩张和变动都是很大的。这个时候总部对于哪个国家有哪些员工,在什么地方办公,具体做什么工作,一共产生了多少人力成本等情况,都是无法实时了解和掌控的。而这也必然会让在总部的管理者和HR们都非常焦虑。
03 精细化管理难
如何满足全球化考勤要求?
全球化管理首先要关注的就是全球假期的落地, HR必须要了解属地化国家到底有什么样的假期,规则是怎样的,从而去制定相关的考勤制度、假期制度、加班制度、公出制度等,并考虑在假勤系统中如何落地考勤制度和规则,实现对考勤的全面管理。
而在快速开拓的出海企业身上,也常见一些合规性的问题。
比如国内企业习惯对员工外勤拜访要求GPS定位,但这种行踪信息在有些国家却是属于敏感信息,企业这么操作是不合规的。所以企业需要了解当地政策后,通过比如说不传回精准定位的方案来解决这一问题,兼顾精细化管理和合规性要求。
而说到精细化管理,这是海外运营型企业会更加关注的问题。由于中国人口红利逐渐消失,这类企业选择将生产基地设在东南亚等地区,利用属地自然资源和廉价劳动力,为本地市场提供生产和服务能力。这种情况下海外属地会有几百上千的员工,在这种员工数量多的情况下,管理上就更需要精细化,实现精准排班、灵活排班等。
04 海外需求管理难
如何解决多币种及两地发薪等问题?
海外雇员&外派员工的薪酬管理同样是很复杂的,面对着各种挑战:
首先是币种的挑战。中企定薪用的是人民币,发薪又必须要用当地的币种,但在最后进行全球整体人工成本核算时候,又需要再全部换算回来,在薪酬计算、发放和成本统计时,就很容易出错。
其次是管理的挑战。企业需要对海外雇员&外派员工的薪酬福利进行一定的定义和管理:比如是直接按照当地的薪酬发放,还是通过福利补贴的方式?而当外派人员回国后,这套体系是否要调整等等....
最后可能还会涉及两地发薪的挑战。在国内,社保个税会关系到子女上学等重大事项,员工对此自然非常重视。因此外派员工很多都要在国内保留社保和个税,企业需要有针对外派人员两笔薪酬的分配方案。
写在最后:
以上场景中会出现的问题你都考虑到了吗?
当然,出海HR要面对的问题远不止上述这些,还包含像外派管理、海外人才培养和绩效管理,全球化人力数据分析,以及充斥在各个环节的合规性问题等等。
这版出海地图以最简洁的方式,帮出海HR解决What和How的问题。9个步骤,逐个击破中企出海人力难题:
1、中企出海4个典型阶段,不同人力资源及系统管理模式
2、4个出海招聘举措,高效布局全球化人才战略
3、出海人员数字化管理,敏捷适应全球市场发展变化
4、3个出海关键举措,实现全球员工精细化假勤管理
5、全球化薪酬管理,灵活支撑不同属地业务规则
6、全球战略解码,实现全流程线上化目标绩效管理
7、打造全球学习平台,全方位赋能海外员工
8、全球数据打通,可视化人力分析助力业务发展
9、确保出海数据合规,提升国际业务适应性
扫码即可获取高清完整版👇
以上为地图 | 《中企首次出海,如何做好HR数字化规划与落地》部分内容,点击下方立即下载查看完整报告
您也可以添加企业微信
马上开始1对1咨询
您也可以添加企业微信
马上开始1对1咨询