《北森说 ● 央国企专刊第八期》| 人才队伍建设系列专题
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新质生产力的核心在于“新”和“质”，它要求生产力的各个要素如劳动者、劳动资料和劳动对象经历优化组合和更新跃升，同时强调生产力发展的质量效益，追求全要素生产率的大幅提升。习近平总书记提出围绕新质生产力发展的目标，不仅为经济发展指明了方向，也对国有企业的人才队伍建设提出了新的要求。
北森人才管理研究院发布《央国企专刊2024第八期——人才队伍建设系列专题》（以下简称：专刊）。从完善科技人才评价体系、推动内部人才市场建设、构建人才标签体系、搭建精益化人才培养路径、开展业人一体的人才盘点以及应用AI技术发展领导力等多个视角，对国企关键人才队伍建设给出了方法和建议，希望为企业开展相关工作提供一些参考和借鉴。
01 把握关键的“三张表"，完善科技人才评价体系
随着国家政策的引导和企业实际需求的驱动，科技人才队伍的建设已上升到战略层面，成为实现科技强企目标的核心要素。2024年6月科技部发布实施《科技人才评价规范》的国家标准(GB/T 44143-2024)，标志着中国科技人才评价体系正在走向规范化和标准化。在科技人才队伍建设的全过程中，科技人才评价不仅是一个关键的切入点，而且是一个贯穿始终、体现科技人才价值的实践环节，具有重要的系统价值和工具属性。企业应重视科技人才评价体系的建立和完善，以促进科技人才队伍的科学化、规范化和系统化管理，为人才的持续成长和企业的创新发展提供坚实的基础。
尽管科技人才评价工作的重要性和必要性较高，但从当前企业实践情况来看，仍然面临着来自多方面的挑战，反映在评价标准的科学性、评价过程的公正性以及评价结果的应用等方面。为了应对上述挑战，企业需要应用“分层分类”管理思维，制定科学合理的评价标准和体系。这里的“分类管理”，即依据人才的专业特长和研究方向进行分类；“分层管理”，即根据人才的资历、技能和潜力进行层级划分。这种双重维度的管理方法有助于确保人才的合理配置和精准发展（如下图所示）。
基于“分层分类”的管理理念，科技人才评价体系的构建应全面考虑人才的工作特性、业务发展对能力的具体需求，以及人才流动性等因素，以增强评价的科学性。为此，科技人才评价体系的规划可以概括为三个核心要素，即“三张表”。
① 第一张表：完善科技人才任职资格体系，实现“体系有设计”
任职资格体系是规范和指导科技人才评价及使用的管理工具，其核心目的是确保人才的能力与岗位要求相匹配，实现人岗匹配的最优状态。作为科技人才评价体系建设的“第一张表”，构建科技人才序列的任职资格框架，其主要价值在于明确岗位所需的关键能力和知识，确保评价反映工作实际，帮助企业更精准地识别和选拔合适的人才，并为员工提供职业发展的方向和标准。
② 第二张表：更新科技人才标准，实现“标准有道理”
任职资格体系中的任职资格要求是科技人才标准的具体实施框架。在遵循“破四唯，立新标”的指导原则下，确保科技人才标准的全面性、前瞻性和实用性是关键。北森人才管理研究院通过深入分析文献和研究企业实践，提出了“多轮驱动模型”(如下图所示)，这一模型从五个关键维度为科技人才标准的构建提供了坚实的理论基础。
③ 第三张表：设计科技人才评价矩阵，实现“评价能落地”
首先，根据“多轮驱动模型”确定人才评价矩阵的评价大类。其次，将评价大类细化为评价小类，并进一步拆解为评价维度，以形成可理解、可评价、有牵引作用的评价清单。再次，选择适合的评估方法。思想品德和动力，可以通过人才测评和360度评估等方法进行细致考察。成果和贡献可以采用成果计量或积分制的日常管理结果作为评价的依据，同时也可以利用专家评定或同行评议的方式进行评价。
02 借鉴一流企业的内部人才市场计划完善人才流动机制
在2023年印发的国企改革深化提升行动方案中，强调要更广更深地落实三项制度改革，激发各级干部员工干事创业的积极性、主动性和创造性。建立内部人才市场，解开员工流动的束缚，扩大员工人才流动的自由度，有利于充分调动员工的积极性和主动性，进一步提升组织活力。一些外资和民营企业的成功实践为我们提供了有价值的借鉴，本篇文章从实施方案、流程制度、数字化技术应用三个方面，探讨了央国企如何借鉴一流企业的内部人才市场计划，完善内部人才流动机制。
内部人才市场由三部分构成:员工的个人资料、工作机会、人才-工作机会的匹配和选择 （如下图所示）。
内部人才市场的流程大致可分为四个步骤:发布机会、系统推荐和员工申请、学习培养和考试认证、面试(如下图所示)。
对推行内部人才市场的企业而言，这套流程与传统的职位发布并开放内部公开竞聘的方式相比，更为开放和自由。
对于空缺和新增岗位，企业会根据编制和预算管理的规则，简化审批流程，并通过系统管理和自动化的工具验证岗位需求是否在批准范围内，并审核需求的合规性。对于项目和任务，需求部门则拥有一定的自主权，可以根据需求直接在平台上发布工作机会，企业只在关键任务或战略性项目发布时进行管理审查，以确保这些机会与公司整体战略和资源分配的一致性。
同时，内部人才市场也会给员工提供学习和培养资源，提前为申请的目标职位、项目或任务做准备，进行必要的知识和技能学习。
03 构建人才标签体系最大化人才价值
人才标签作为一种创新的人才标准，包含更加丰富、多元的人才评价指标，聚集了人才全冰山、全职业生涯的重要信息，同时能服务于人力资源数字化转型的需求。在人才识别、选拔和任用等环节应用人才标签，可以助力企业全面了解人才，优化人岗匹配，最大化人才价值，从而提升企业自身的竞争力。本篇文章围绕企业人才标签体系建设，探讨了人才标签的应用价值、构建方法以及如何规划落地等内容。
构建符合企业业务发展需要的数字化人才标签体系，需要经历以下四个关键步骤(如下图所示)。
人才标签的最终目标是实现人才管理的数字化，支持敏捷、智能的人才决策。对于大多数企业而言，人才标签建设都是一个体系性、需要长期投入的工作，而且还存在很多需要探索和试错的地方。我们建议可以从两个角度进行分阶段规划和建设。一是从关键人群着手，逐步扩大覆盖范围；二是从现有数据出发，逐步提升标签丰富度和智能化水平(如下图所示)。
除了上述内容外，专刊中更加详尽地阐述了完善科技人才评价体系、推动内部人才市场建设和构建人才标签体系的落地建议，并介绍了构建精益化人才培养路径、开展业人一体的人才盘点以及领导力发展新模式——AI领导力教练Mr. Sen等内容。
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新质生产力的核心在于“新”和“质”，它要求生产力的各个要素如劳动者、劳动资料和劳动对象经历优化组合和更新跃升，同时强调生产力发展的质量效益，追求全要素生产率的大幅提升。习近平总书记提出围绕新质生产力发展的目标，不仅为经济发展指明了方向，也对国有企业的人才队伍建设提出了新的要求。
北森人才管理研究院发布《央国企专刊2024第八期——人才队伍建设系列专题》（以下简称：专刊）。从完善科技人才评价体系、推动内部人才市场建设、构建人才标签体系、搭建精益化人才培养路径、开展业人一体的人才盘点以及应用AI技术发展领导力等多个视角，对国企关键人才队伍建设给出了方法和建议，希望为企业开展相关工作提供一些参考和借鉴。
01 把握关键的“三张表"，完善科技人才评价体系
随着国家政策的引导和企业实际需求的驱动，科技人才队伍的建设已上升到战略层面，成为实现科技强企目标的核心要素。2024年6月科技部发布实施《科技人才评价规范》的国家标准(GB/T 44143-2024)，标志着中国科技人才评价体系正在走向规范化和标准化。在科技人才队伍建设的全过程中，科技人才评价不仅是一个关键的切入点，而且是一个贯穿始终、体现科技人才价值的实践环节，具有重要的系统价值和工具属性。企业应重视科技人才评价体系的建立和完善，以促进科技人才队伍的科学化、规范化和系统化管理，为人才的持续成长和企业的创新发展提供坚实的基础。
尽管科技人才评价工作的重要性和必要性较高，但从当前企业实践情况来看，仍然面临着来自多方面的挑战，反映在评价标准的科学性、评价过程的公正性以及评价结果的应用等方面。为了应对上述挑战，企业需要应用“分层分类”管理思维，制定科学合理的评价标准和体系。这里的“分类管理”，即依据人才的专业特长和研究方向进行分类；“分层管理”，即根据人才的资历、技能和潜力进行层级划分。这种双重维度的管理方法有助于确保人才的合理配置和精准发展（如下图所示）。
基于“分层分类”的管理理念，科技人才评价体系的构建应全面考虑人才的工作特性、业务发展对能力的具体需求，以及人才流动性等因素，以增强评价的科学性。为此，科技人才评价体系的规划可以概括为三个核心要素，即“三张表”。
① 第一张表：完善科技人才任职资格体系，实现“体系有设计”
任职资格体系是规范和指导科技人才评价及使用的管理工具，其核心目的是确保人才的能力与岗位要求相匹配，实现人岗匹配的最优状态。作为科技人才评价体系建设的“第一张表”，构建科技人才序列的任职资格框架，其主要价值在于明确岗位所需的关键能力和知识，确保评价反映工作实际，帮助企业更精准地识别和选拔合适的人才，并为员工提供职业发展的方向和标准。
② 第二张表：更新科技人才标准，实现“标准有道理”
任职资格体系中的任职资格要求是科技人才标准的具体实施框架。在遵循“破四唯，立新标”的指导原则下，确保科技人才标准的全面性、前瞻性和实用性是关键。北森人才管理研究院通过深入分析文献和研究企业实践，提出了“多轮驱动模型”(如下图所示)，这一模型从五个关键维度为科技人才标准的构建提供了坚实的理论基础。
③ 第三张表：设计科技人才评价矩阵，实现“评价能落地”
首先，根据“多轮驱动模型”确定人才评价矩阵的评价大类。其次，将评价大类细化为评价小类，并进一步拆解为评价维度，以形成可理解、可评价、有牵引作用的评价清单。再次，选择适合的评估方法。思想品德和动力，可以通过人才测评和360度评估等方法进行细致考察。成果和贡献可以采用成果计量或积分制的日常管理结果作为评价的依据，同时也可以利用专家评定或同行评议的方式进行评价。
02 借鉴一流企业的内部人才市场计划完善人才流动机制
在2023年印发的国企改革深化提升行动方案中，强调要更广更深地落实三项制度改革，激发各级干部员工干事创业的积极性、主动性和创造性。建立内部人才市场，解开员工流动的束缚，扩大员工人才流动的自由度，有利于充分调动员工的积极性和主动性，进一步提升组织活力。一些外资和民营企业的成功实践为我们提供了有价值的借鉴，本篇文章从实施方案、流程制度、数字化技术应用三个方面，探讨了央国企如何借鉴一流企业的内部人才市场计划，完善内部人才流动机制。
内部人才市场由三部分构成:员工的个人资料、工作机会、人才-工作机会的匹配和选择 （如下图所示）。
内部人才市场的流程大致可分为四个步骤:发布机会、系统推荐和员工申请、学习培养和考试认证、面试(如下图所示)。
对推行内部人才市场的企业而言，这套流程与传统的职位发布并开放内部公开竞聘的方式相比，更为开放和自由。
对于空缺和新增岗位，企业会根据编制和预算管理的规则，简化审批流程，并通过系统管理和自动化的工具验证岗位需求是否在批准范围内，并审核需求的合规性。对于项目和任务，需求部门则拥有一定的自主权，可以根据需求直接在平台上发布工作机会，企业只在关键任务或战略性项目发布时进行管理审查，以确保这些机会与公司整体战略和资源分配的一致性。
同时，内部人才市场也会给员工提供学习和培养资源，提前为申请的目标职位、项目或任务做准备，进行必要的知识和技能学习。
03 构建人才标签体系最大化人才价值
人才标签作为一种创新的人才标准，包含更加丰富、多元的人才评价指标，聚集了人才全冰山、全职业生涯的重要信息，同时能服务于人力资源数字化转型的需求。在人才识别、选拔和任用等环节应用人才标签，可以助力企业全面了解人才，优化人岗匹配，最大化人才价值，从而提升企业自身的竞争力。本篇文章围绕企业人才标签体系建设，探讨了人才标签的应用价值、构建方法以及如何规划落地等内容。
构建符合企业业务发展需要的数字化人才标签体系，需要经历以下四个关键步骤(如下图所示)。
人才标签的最终目标是实现人才管理的数字化，支持敏捷、智能的人才决策。对于大多数企业而言，人才标签建设都是一个体系性、需要长期投入的工作，而且还存在很多需要探索和试错的地方。我们建议可以从两个角度进行分阶段规划和建设。一是从关键人群着手，逐步扩大覆盖范围；二是从现有数据出发，逐步提升标签丰富度和智能化水平(如下图所示)。
除了上述内容外，专刊中更加详尽地阐述了完善科技人才评价体系、推动内部人才市场建设和构建人才标签体系的落地建议，并介绍了构建精益化人才培养路径、开展业人一体的人才盘点以及领导力发展新模式——AI领导力教练Mr. Sen等内容。
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